×
Оставить заявку
Заказать звонок
г. Москва, ул. Нагатинская, д.1 стр.40. На карте
04Сентября 2014журнал "Директор по персоналу", № 9 сентябрь 2014

Комментарий РДТЕХ в рамках рубрики "Обратная связь. Слово подписчику"

Татьяна Червякова, HR-директор РДТЕХ

Моя заместитель чрезмерно активная. Как снижать ее энтузиазм, чтобы избегать негативного развития событий

Я приняла на должность заместителя довольно энергичную и позитивную женщину, которую немного знала раньше. Она работала в компании, которая для тогдашней моей организации являлась конкурентом. Занимала женщина позицию HR-директора. Однажды мы встретились с ней на конференции, и коллега сказала, что вынуждена уходить из компании, причем в никуда, предложений нового места работы нет. Я сказала, что могу предложить ей место своего заместителя, если она готова на некоторое понижение. И коллега согласилась. Сейчас она старается изо всех сил. Даже иногда слишком рьяно. Получив задачу, начинает консультироваться и советоваться с кем только можно. Порой норовит пойти к генеральному директору и прояснить какой-либо момент. Но этого не нужно делать. Она ссылается на мнения разных людей, при этом часто путает, кто и что сказал. Это вызывает у людей недовольство. Словом, излишняя активность и энтузиазм мешают делу, пугают меня. Как мне ее тактично останавливать и охлаждать ее пыл?
Екатерина В., руководитель службы по персоналу (г. Хабаровск)


На вопрос отвечает Татьяна Червякова:

"Возможно, дело в том, что Ваша сотрудница пока еще не стала подчиненным. Имея опыт работы на позиции HR-директора, она как бы по инерции продолжает действовать так, как прежде, когда обладала высоким уровнем ответственности и коммуникаций.
Чтобы упорядочить Ваше взаимодействие с заместителем, определите и четко оговорите, для решения каких задач Вы ее взяли. Возможны два варианта. Первый – работа на равных. В этом случае обозначьте участок работы, который целиком перейдет под контроль заместителя. К примеру, она полностью отвечает за подбор и адаптацию сотрудников, а Вы спрашиваете с нее.
Второй вариант: Вы хотите, чтобы Ваша заместитель решала операционные задачи, выполняла Ваши текущие поручения. В таком случае определите круг обязанностей подчиненной и выработайте своеобразный регламент ее работы. Но учтите: эти задачи не должны предполагать управленческих решений.
Кроме того, Ваша подчиненная должна осознать, что именно Вы являетесь для нее руководителем. Поговорите с ней и разъясните этот момент. Начните разговор с положительных моментов: перечислите достижения коллеги, поблагодарите за проделанную работу. Затем скажите, что следует еще раз обсудить вопрос полномочий подчиненной, порядок ее внутренних коммуникаций. Обозначьте, с руководителями какого звена она может самостоятельно взаимодействовать в процессе работы. Напомните, что поручения и задания должны исходить от Вас как от руководителя, даже если заместитель знает, кто из управленцев компании их инициировал. Результат выполнения задачи тоже должен возвращаться к Вам как к главе HR-службы. Ведь Вы отвечаете за работу всего подразделения и, если возникнут вопросы и замечания по результату, обращаться будут именно к Вам.
После этого отметьте: обращаться к генеральному директору по рабочим вопросам Ваша заместитель может только с Вашего согласия. Перед руководителем компании отчитываются только начальники служб и департаментов, а не их подчиненные.
После такого разговора все может наладиться. Если нет, возможно, женщина не в состоянии придерживаться субординации и метит на Ваше место, пытается Вас подсидеть. Тогда, признайте, что сработаться не удается и расставайтесь с заместителем".

Возврат к списку

Пресс-центр

PR-служба РДТЕХ