---

В принципе в HR-службе есть устоявшаяся оргструктура, по всем важным направлениям сформированы отделы, есть руководители. Директор по персоналу уже давно ставит KPI и руководителям этих отделов, и их подчиненным (и своим тоже), знает, как контролировать их работу, следить за тем, выполняют ли они возложенные на них задачи. Но с тем, какие ключевые показатели вводить для своего заместителя, HR-директору еще предстоит разобраться.

Татьяна Червякова, HR-директор РДТЕХ:

"Чтобы объективно оценить работу заместителя, поставьте ему общекомандные и качественные KPI

По сути, это такие KPI, которые зависят от показателей, достигнутых подразделением или сотрудниками, которые подчиняются заму. Например, выполнение плана по подбору или размер отклонений от бюджета на персонал. Предусмотрите и качественные показатели – удовлетворенность сотрудников работой в компании, эффективность организации HR-процессов. Помните: деятельность заместителя HR-директора сложно оценить с помощью количественных показателей, поэтому прописывать их нет смысла. Лучше наделить Вашего заместителя полномочиями по каждодневной операционной деятельности службы и выразить это в двух типах показателей. Поступив так, Вы не только будете способствовать развитию своего подчиненного, но и высвободите время для того, чтобы заниматься стратегией развития и занять полноправную позицию HR-бизнес-партнера".

Читать статью полностью на e.hr-director.ru