Как сотрудники становятся единомышленниками благодаря наличию интеллектуального поиска.

Большинство думает, что системы управления знаниями способны лишь систематизировать данные бизнеса. Но СУЗ отлично справляется с созданием атмосферы доверия в компании. О том, как интеллектуальная платформа AI-Solver формирует команды, проекты и продукты, рассказал директор направления HR в РДТЕХ Дмитрий Семенов. По словам эксперта, рост вовлеченности специалистов в общее дело и удержание ключевых сотрудников – лишь малая часть функционала умной СУЗ AI-Solver.

СЕКРЕТ ИДЕАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ

В 2025 году работодатели разместили около 1 млн вакансий с возможностью дистанционной работы. Это порядка 10% от общего объема предложений на рынке труда.

Корпоративная информация для новых сотрудников – о специфике подразделений, операционной деятельности, услугах и проектах, компетенциях коллег – на первых порах важна критично и нужна больше, чем хороший кофе.

Но данные по опыту и навыкам персонала чаще не интегрированы в единую систему, и кто чем занимается в компании, порой, остается загадкой. Обратная связь при дистанционном формате, как правило, разрозненна, а значит, коммуникации нарушены. Успешные проекты в такой среде – под вопросом.

Руководству одной из ИТ-компаний в конце 2025 года посоветовали протестировать систему управления знаниями. Результаты превзошли ожидания:

• KPI онбординга за несколько месяцев вырос максимально.
• Новые сотрудники стали максимально мотивированы на взаимодействие с коллегами в рамках рабочих задач.

ТЫ НЕ ОДИН, ИЛИ О КУЛЬТУРЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ

Онбординг сегодня начинается уже на этапе поиска кандидатов. HR-ы утверждают, что думают о взаимодействии коллег на перспективу и ведут подбор специалистов не только по профессиональным качествам, но и по личностным характеристикам. Сотрудники, участвующие в одном проекте должны быть как минимум, ответственны, желательно – ориентированы на ценности команды.

Тем не менее практика показывает, что даже экспертам с высокой самоорганизацией искать ответы в инструкциях в период испытательного срока сложно.

Подключили СУЗ, и новички вместо действий по списку – как подключаться к клиентам, сдать смену и т.д., как это принято в большинстве компаний, стали задавать системе вопросы на естественном языке. AI-Solver моментально отвечает, дает подсказки, ссылки, профили и контакты ключевых экспертов.

Все сотрудники отметили, что входить в процессы интересно, поскольку они обладают всей полнотой информации и не ощущают себя в отрыве от коллег.

Таким образом, СУЗ стала единой удобной точкой входа в рабочую среду, предложив:

• матрицу навыков,
• корпоративный чат,
• профили сотрудников.

Что интересно, старожилы компании при тестировании системы интеллектуального поиска открыли в себе способности тьюторов, вовлекающих новичков в рабочее пространство.

КЕЙС: ИЗ ХОББИ ПОЯВИЛСЯ ПРОДУКТ

Все оценили СУЗ как инструмент внутрикорпоративной коммуникации. Но на практике были обнаружены дополнительные возможности системы. Внутри платформы AI-Solver неожиданно сформировалась кросс-функциональная группа по интересам.

Сначала сотрудник backend-отдела загрузил статью «Обзор нейросетей для генерации ретро-музыки». Система автоматически связала его по тегам с бухгалтером, увлекающимся AI и Python и менеджером продаж, коллекционирующим винтажные синтезаторы. Раньше эти люди практически не пересекались, а теперь начали общаться.

Появилась идея: cоздать приложение, которое генерирует музыку не по жанрам, а по техническим параметрам записи и эмоциональной динамике.

Прозрачность HR-процессов сыграла ключевую роль: кадры согласовали временное изменение KPI для участников группы, официально закрепив за ними «проектную работу».

Через несколько месяцев прототип был признан лучшим на внутреннем хакатоне. Компания приняла решение вывести его на рынок как отдельный продукт для музыкальных стримингов.

Сегодня участники проекта получили новую роль «лидеров продукта» внутри компании, хотя формально остались в своих отделах. Их интерес полностью монетизирован.

ПОЧЕМУ HR НЕ УСПЕВАЕТ БЕЗ СУЗ

Проблема в том, что отделы персонала сегодня перегружены. В большинстве компаний:

• 5-10 систем (1С, СЭД, LMS, ATS, Excel)
• десятки источников данных
• сотни документов

При этом до 40% времени уходит на поиск информации. Сотрудники задают одни и те же вопросы. Документы дублируются и противоречат друг другу. HR BP вместо партнера бизнеса становится «службой поддержки». Ключевые решения в итоге часто принимаются интуитивно.

AI-Solver не замена HR. СУЗ добавляет интеллектуальный слой. На практике это дает возможность:

• искать по смыслу, а не по названиям файлов
• автоматизировать подбор и онбординг
• привлекать ИИ-агентов для сложных сценариев

Например, СУЗ может сравнить 25 резюме и сформировать short-list. Или выявить причины жалоб на адаптацию из записей встреч. Она способна найти устаревшие KPI в должностных инструкциях. Таким образом, HR получает не документы, а готовые ответы.

Когда рутину забирает система, рекрутер перестает перебирать резюме. HR BP начинает работать с бизнесом, а не с отчетами. Командообразование становится управляемым. А люди перестают воспринимать ИИ как угрозу и начинают использовать его как инструмент.

НЕ ТАК СТРАШЕН ИИ, КАК ЕГО БОЯТСЯ

Несмотря на возможности ИИ, в прошлом году в США и ЕС не добились значительного прогресса в продвижении умных технологий в бизнесе, констатировали в Forrester.

Согласно исследованию (март 2026,https://www.forrester.com/report/aiq-2-0-employees-still-arent-ready-to-succeed-with-workforce-ai/RES192767):

• 43% сотрудников боятся потерять работу из-за ИИ
• 50% руководителей рассматривают сокращение штата

Но проблема не в технологиях, а в специфике внедрения. Когда компания обучает сотрудников, дает инструменты, вовлекает в процессы – ИИ становится не угрозой, а усилителем.