Наставничество 2.0: как компании удерживают сотрудников и сохраняют экспертизу

Компании тратят на адаптацию и развитие персонала миллионы рублей, и эти расходы растут вместе с текучестью кадров. По данным аналитики РДТЕХ и проекта Монитор технологий, до 40% новичков покидают компанию в первые полгода, а средняя стоимость адаптации в крупных организациях достигает 250–300 тыс. рублей на сотрудника. Одним из наиболее эффективных инструментов удержания и вовлечённости вновь становится наставничество – но уже в цифровом формате. 

НАСТАВНИЧЕСТВУ - ЗЕЛЁНЫЙ СВЕТ

Практика наставничества, массово распространённая в советское время, сегодня переживает второе рождение. В конце 2024 года обновлена нормативная база: понятие внесено в Трудовой кодекс федеральным законом №381-ФЗ. В мае 2025 года принята Концепция развития наставничества в РФ до 2030 года, которая предполагает разработку рекомендаций по регулированию социально-трудовых отношений в сфере наставничества.

Бизнес всё чаще рассматривает этот инструмент не как «традицию», а как стратегическую задачу HR – удерживать экспертизу внутри компании и ускорять профессиональное становление сотрудников.

МОНИТОР ТЕХНОЛОГИЙ ПРЕДУПРЕЖДАЛ

Эксперты проекта Монитор технологий, реализуемого при участии РДТЕХ, зафиксировали, что количество запросов бизнеса на консалтинг по организации систем наставничества выросло втрое за 2024 год. Согласно опросам, 60% компаний уже используют различные формы наставничества, а ещё 30% планируют внедрить подобные практики.

Исследование позволило определить, какие инструменты реально работают в российских компаниях – от методического консалтинга до цифровых платформ обучения и вовлечённости.

ПРАКТИЧЕСКИЕ КЕЙСЫ

Крупные корпорации внедряют системы наставничества комплексно, объединяя обучение, аналитику и мотивацию. Кейсы можно найти в базе данных лучших практик Национального агентства развития квалификаций (НАРК):

• РЖД - система «Семь шагов к успеху»: доля сотрудников со стажем до года, допустивших технологические нарушения, снизилась на 6%. Экономический эффект от сокращения стажировки составил 92 млн руб.
• Калужский турбинный завод - за год показатель трудоустройства выпускников, прошедших практику с наставником, вырос с 5% до 61%.
• Таганрогский металлургический завод - 90% работников успешно проходят адаптацию, уровень мотивации наставников вырос на 35%.
• ИТ-компании и банки (по данным проектов РДТЕХ) внедряют цифровое наставничество и курсы soft-skills. Это позволяет сократить период продуктивности новых сотрудников на 30% и повысить вовлечённость в команду.

СПРОС РОЖДАЕТ ПЕРСПЕКТИВЫ

В РДТЕХ отмечают устойчивый рост интереса бизнеса к построению систем наставничества. Запросы поступают как от крупных корпораций с корпоративными университетами, так и от быстрорастущих компаний среднего сегмента.

Организациям требуется:

• систематизация и стандартизация механизма наставничества;
• нематериальная мотивация наставников;
• выстраивание иерархии и ролевых моделей;
• вовлечение максимального числа сотрудников.

К 2026 году планируется разработка метрик эффективности наставничества, создание квалификационных характеристик наставника и формирование «золотого стандарта» системы наставничества в организациях, сообщали эксперты НАРК.

* * *

Наставничество возвращается в фокус HR, но уже в новой роли – как часть комплексной системы удержания и развития персонала. РДТЕХ помогает компаниям выстраивать эти системы на основе данных, аналитики и современных технологий – от консалтинга и обучения до внедрения AI-решений.